民企法务专版（25）

经海祥 律师

【以案说法】

电子邮件能视为书面劳动合同吗？

案情简介

2008年4月16日，国贸公司经理陆某向沈某发出电子邮件一份，明确说明沈某的工作岗位、工作地点、工作时间、薪酬4000元、三年合同期，另对提成分配、出差规定、奖金发放作了说明。沈某收到该邮件后于2008年4月17日以电子邮件回复随时可以到岗。2008年5月4日，沈某正式到岗。双方按4月16日电子邮件的约定履行劳动权利义务。2008年11月27日，国贸公司书面通知沈某解除劳动关系。沈某于12月申请仲裁，要求国贸公司支付：1、违法解除合同赔偿金8000元；2、2008年6月4日至2008年11月27日期间未签订书面合同的双倍工资差额23600元；3、解除劳动合同的代通金4000元。劳动争议仲裁委会受理后作出裁决，除了第一项请求外，沈某其余请求不予支持。裁决后，沈某不服诉至法院，认为双方通过电子邮件发送的录用通知函不能替代书面的劳动合同。用人单位应当签订劳动合同的义务是《劳动合同法》明文规定的，本案应适用《劳动合同法》处理，并坚持要求国贸公司支付未签书面劳动合同的双倍工资差额及代通金。

焦点解析

本案争议的焦点在于国贸公司向沈某发出的电子邮件是否属于书面劳动合同，即劳动合同的“书面形式”是否包括数据电文在内。

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，但《劳动合同法》没有对数据电文劳动合同作专门规定。能否参照《合同法》有关一般商务、民事合同的规定，将数据电文划入书面形式范畴内，业内也有过争议。有人认为，劳动关系不是普通的商务交易，追求的不是便捷、高效，而应着重保护劳动者、维护劳动关系的稳定性。因此，应将书面形式仅限于纸质合同。

其实，虽然《合同法》与《劳动合同法》的调整对象与范围有所不同，但劳动合同与一般民商合同都具有共同的特征，即订立合同包括要约和承诺，且遵循自愿、平等、诚信原则。《劳动合同法》规定用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同，违者支付双倍工资，其立法目的是防止缺乏诚信的用工单位，利用优势侵害劳动者合法利益，使双方当事人的利益得到平衡。本案如果无视电子邮件的普及性，将电子劳动合同排除在书面劳动合同之外，即使用人单位诚实守信仍要承担不利后果，是对法律的僵化理解，会导致新的实质上的不平等，有悖于法律的本意。另外，《合同法》明确规定“书面形式”包括数据电文，《劳动合同法》也没有将“书面形式”限定于“纸质文本”，行为人自然会理解书面劳动合同理应包括数据电文，除非法律对此另作明确规定。

审判结果

    法院经审理认为，本案的争议焦点在于国贸公司向沈某发出的电子邮件是否可视为双方订立的书面劳动合同。国贸公司的电子邮件对双方的劳动报酬、合同期间、工作内容和工作地点等内容进行了明确的约定，可以视为国贸公司向沈某发出的要约。而沈某的回邮表示随时可以上岗，对国贸公司邮件中提出的各项内容亦未提出异议，并于2008年5月4日正式到岗，此系沈某针对国贸公司的要约做出的承诺行为。至沈某的承诺邮件进入国贸公司的电子邮件系统之时，双方的劳动合同成立。此后，双方亦按照电子邮件的合同条款履行劳动关系存续期间的权利义务。故沈某以双方无纸质书面劳动合同为由要求国贸公司支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额，缺乏事实及法律依据，法院不予支持。关于解除劳动合同的代通金，因国贸公司违法解除劳动合同，且亦同意支付沈某违法解除劳动合同的赔偿金，故沈某再主张未提前三十日书面通知解除劳动合同的代通金缺乏法律依据，法院亦不予支持。由此，法院判决国贸公司支付沈某违法解除劳动合同的赔偿金8000元，驳回沈某的其余诉讼请求。