民企法务专版（41）

经海祥  律师

【劳资关系】

合同期内的调岗调薪应注意哪些方面？   

【案情】

周某系上海某物流配送有限公司（以下简称公司）员工，2009年周某担任公司投递站站长，2010年1月8日，双方续签无固定期限劳动合同，约定公司安排周某在投递站从事管理岗位工作；并约定公司根据生产经营需要，依照周某的能力和工作表现，可变更周某的工作岗位，周某应服从对本人工种、岗位的安排。同时，双方另行签订责任书，约定周某为投递站的负责人，责任期为一年。

2010年6月1日，公司以周某2009年至2010年5月期间工作不称职为由，安排周某至运输分发部担任分发员工作，上长夜班，薪资标准相应降低。周某不同意公司的调动岗位，多次向公司提出要求恢复原来的岗位未果。遂申请劳动仲裁，其请求未获支持。后诉至一审法院，请求判令公司恢复原管理工作岗位，并支付工资差额25，760元。

公司为证明周某不胜任站长岗位，提供2009年1月至2010年5月期间周某的考核工资表、考核情况统计记录、公司投递站业绩比较及站长以上管理岗位考核奖考核办法等证据。

【审判】

一审法院认为，公司提供的管理人员考核工资表周某虽不予认可，但具体金额、考核内容和考核工资卡明细表、站长以上管理岗位考核奖考核办法相符相互印证，能证明周某担任公司站长期间，曾多次被扣发考核工资，且部分扣款金额占考核工资的比重较大。据此，法院有理由相信周某担任站长岗位时，工作表现并不能完全得到公司的认可，公司调整周某工作岗位的行为尚属合理。据此，一审法院对周某的诉讼请求均不予支持。周某不服一审判决，上诉至中院。

中院经审理认为，公司调动周某岗位所依据的事实、规定及调岗的后果，均不能表明该调动岗位的行为具备合理性和必要性，且与法律规定不符，故法院对公司在站长责任期内调整周某岗位的行为不予认同。公司称投递站除站长为管理岗位外，业务员（站发行员）也属于管理岗位。有鉴于此，公司应按周某原工作收入及该站业务员的工资标准补偿，分别补偿责任期内及以后期间周某的工资差额为妥。据此，二审法院判令公司补偿周某2010年7月至2011年8月的工资差额9,298元。

【评析】

本案涉及劳动合同实质性变更。如用人单位的调岗为劳动合同的实质变更，那么应判断调岗行为是否合理和必要。对调岗行为合理性和必要性的判断，可以从以下几方面进行考量：

1、调岗依据的时效性

单位对员工的考核一般不应跨年度，劳动者第二年仍在原岗位上工作，可视为用人单位对劳动者前一年的工作表现予以认可。公司于2010年5月对周某进行调岗，再以2009年的考核情况判断其是否胜任，不具有时效性，而应以2010年1月至5月周某的工作情况为考核依据更为妥当。

2、调岗行为的必要性

用人单位对劳动者进行调岗需要举证有充分的正当性、必要性。本案中公司提供的责任书、考核办法明确规定了对投递站的负责人在何种情形可以“一票否决”。而周某的扣分情况不属于责任书、考核办法所规定的一票否决的内容，或者不属于考核扣分的范围。其次，根据公司的员工手册规定，从周某考核情况来看，也不属于严重违反规章制度的行为，而且，双方签订为期一年的2010年度责任书，由此可推定公司认可了周某2009年的工作表现。因此，公司免去周某投递站站长、调动其岗位也缺乏充足依据。

3、调岗过程的程序性

   根据法律的规定，劳动合同的变更，用人单位和劳动者之间应当采取自愿协商的方式，不允许合同的一方当事人未经协商单方变更劳动合同，单方变更劳动合同的行为无效。本案中，公司认为周某不能胜任工作时，未与周某进行充分协商，将其调离管理岗位，安排从事非管理岗位的分发运输工作，变更了双方劳动合同中从事管理岗位的约定，但双方未就岗位的变更进行充分的协商并订立书面的协议。如用人单位认为劳动者不具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，可以比照《劳动合同法》第40条第2项规定，亦应对劳动者进行职业培训，提高其职业技能。如经过培训，劳动者仍不能胜任，用人单位可把劳动者调换到能够胜任的工作岗位。

4、调岗后果的合理性

   本案中，从站长调岗为运输分发员后，周某的工作时间从原来的标准工时工作变为上夜班，需随车分发邮件，工作时间和工作地点都发生了实质性的变化，而工作报酬却有较大幅度的下降，对周某的工作内容产生了实质性的影响。况且公司的岗位设置上包含了其他的管理岗位，存在将周某调至其他管理岗位的条件，因此公司的调岗行为缺乏一定的合理性。

鉴于公司单方调整周某岗位不当，公司应补偿周某工资的损失，但具体补偿标准应当分为两段时间计算。第一段，公司应当补偿周某2010年度的工资差额，补偿标准按照其担任站长期间的工资水平予以确定。第二段，2011年以后，周某的工资补偿标准应当按照投递站其他管理岗位的工资标准予以补偿。

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